pengertian
Manajemen tenaga kerja adalah salah satu bidang manajemen
yangmengkhususkan diri tentang ihwal yang berhubungan dengan faktor produksimanusia
dengan segala aktivitasnya, baik dalam usaha perorangan, badan usaha,perusahaan,
lembaga maupun instansi sehingga tenaga kerja tersebut dapatberdaya guna dan
berhasil guna.
TUJUAN
DALAM MENGELOLA TENAGA KERJA
Dari permulaan harus dinyatakan bahwa tujuan manajemen tenaga kerja bukanlah
untuk memaksimumkan prestasi. Sebaliknya tujuan manajemen tenaga kerja adalah
untuk memaksimumkan prestasi di dalam kendala yang berlaku. Kendala kerap kali
mencegah manajer tenaga kerja untuk melaksanakan pemecahan sosial, psikologis,
atau lingkungan yang tidak diinginkan yang mungkin tidak diperlihatkan oleh
tujuan prestasi itu sendiri.
Pandangan lain tentang tujuan tenaga kerja adalah untuk mencapai prestasi yang
memuaskan, bukan prestasi maksimum, Herbert Simon (1960) menyebut hal ini
“pemuasan”. Prestasi yang memuaskan dapat diidentifikasikan sebagai tingkat
prestasi yang memungkinkan organisasi bisa bertahan di dalam bisnis dan menarik
orang, modal, dukungan pemerintah, dan langganan yang dibutuhkannya agar bisa
bertahan hidup. Oleh sebab itu, prestasi yang memuaskan berkaitan dengan
kelangsungan hidup jangka panjang dari organisasi, bukan dengan prestasi
maksimum itu sendiri.
PRINSIP-PRINSIP
MANAJEMEN TENAGA KERJA
1.
Cocokkan pekerja dengan pekerjaan.
Prinsip ini mengandung arti bahwa seseorang dapat dipilih
untuk suatu pekerjaan berdasarkan perbedaan dan preferensi individu akan
pekerjaan.
2.
Definisikan tanggung jawab pekerja secara jelas
Hal ini biasanya akan dilakukan melalui uraian tugas
penulis atau perumusan tentang tujuan yang selalu dimutakhirkan.
3.
Tetapkan standar prestasi
Apabila standar prestasi tidak ditetapkan, maka pekerja
bisa menjadi bingung tentang tanggung jawab kerjanya dan terlalu tergantung
pada penyelia.
4.
Komunikasi harus ada dan karyawan harus terlibat
Gagasan tentang manajemen partisipatif (atau pelibatan
karyawan) telah mendapat dukungan luas dari studi riset sebagai suatu cara
untuk memperbaiki prestasi. Prestasi juga diperbaiki apabila terdapat komunikasi
dua arah antara manajemen dan tenaga kerja.
5.
Adakan pelatihan.
Pelatihan haruslah
yang pertama dilakukan di dalam pekerjaan guna menjamin bahwa karyawan kompeten
di dalam pekerjaan yang akan dilaksanakan sebelum mulai kerja.
6.
Pastikan adanya penyeliaan yang baik
Seorang penyelia harus
kompeten baik dalam keahlian teknologi maupun keahlian manajemen dan harus
memiliki rasa adil dalam menghadapi orang.
7.
Berikan imbalan kepada orang atas prestasinya.
Karena tanggung jawab utama manajer tenaga kerja adalah
mencapai hasil, maka pemberian imbalan bagi prestasi merupakan metode utama
untuk memotivasi orang terhadap sasaran. Imbalan bisa mencakup semua bentuk
kompensasi (upah, promosi, status, tepukan di punggung dan sebagainya).
Tujuan utama manajer tenaga kerja haruslah
prestasi (mutu, biaya, fleksibilitas, dan penyerahan). Kepuasan pekerja itu
sendiri bukanlah tujuan utama tetapi kepuasan bisa dicapai bersamaan dengan
prestasi.
Manajemen Tenaga Kerja (Kompetensi/keahlian & Suksesi)
A. Pengertian Subsistem Manajemen Tenaga
Kerja Subsistem manajemen tenaga kerja adalah merupakan subsistem yang antara
lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan,
melalui pelatihan – pelatihan atau pendidikan. Dalam pembahasan kali ini
berhubungan dengan keahlian, susksesi, dan relokasi.
B. Kompetensi / Keahlian Kompetensi
merupakan salah satu syarat untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik.
Seseorang yang memiliki kompetensi yang memadai akan memiliki rasa percaya
diri, dan biasanya mampu memotivasi dirinya untuk melaksanakan dan
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya dengan baik.
Mendiknas melalui Surat Keputusan No. 045/U/2002
menyatakan bahwa kompetensi merupakan seperangkat tindakan cerdas penuh
tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh
masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas dibidang pekerjaan tertentu. Lebih
lanjut dinyatakan bahwa elemen-elemen kompetensi meliputi:
-Landasan kepribadian.
-Penguasaan ilmu dan keterampilan.
Kemampuan berkarya.
-Sikap dan perilaku dalam berkarya menurut
tingkat keahlian berdasarkan ilmu dan keterampilan yang dikuasai.
-Pemahaman kaidah berkehidupan
bermasyarakat sesuai dengan pilihan
keahlian dalam berkarya.
Subsistem
Benefit
Subsistem Benefit
Mencakup berbagai aplikasi yang menukung baik pegawai
yang masih bekerja maupun
telah pensiun. Aplikasi-nya meliputi : Defined
Contribution.
Defined Benefit, Pembelian Saham dan pemrosesan
Klaim.Umumnya aplikasi dalam
subsistem ini sangat rumit dan sukar dilaksanakan.
Berdasarkan Undang-undang No.11 Tahun 1992
penyelenggaraan dan bentuk program
dana pensiun dapat diklasifikasikan menjadi dua,
yaitu:
1. Program Pensiun Manfaat Pasti (Defined Benefit),
yang dilakukan oleh Dana
Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) dan
2. Program Pensiun Iuran Pasti (Defined Contribution)
yang dilakukan oleh DPLK dan
DPPK.
Program Pensiun Iuran Pasti (Defined Contribution)
a. Iuran ditentukan lebih dahulu baru dihitung
manfaatnya.
b. Pada saat pensiun atau diakhir program, dana yang
terkumpul akan dibelikan
anuitas seumur hidup ke Perusahaan Asuransi Jiwa
Anuitas adalah serangkaian pembayaran uang yang tetap
jumlahnya dalam jangka
waktu tertentu.
Program Pensiun Manfaat Pasti (Defined Benefit)
a. Manfaat Pensiun ditentukan lebih dahulu, baru
kemudian diperhitungkan besar
iurannya.
b. Mengenal Past Service Liabilities (PSL) atau
kewajiban untuk memenuhi kewajiban
masa lalu
c. Ada perhitungan aktuaria. (Aktuaria adalah ilmu
yang mempelajari tentang
meminimalisasi resiko)
Manfaat fleksibel atau Flexible Benefit
Manfaat fleksibel atau flexible benefit merupakan
program kombinasi antara asuransi
dan investasi dan memberikan fasilitas yang sangat
fleksibel terhadap manfaat asuransi
maupun manfaat investasinya.
Subsistem
Penggajian/Tunjangan
-Subsistem Penggajian/Tunjangan merupakan informasi
tentang penggajian dan
kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja,
perhitungan gaji dan bonus,
analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.
-Fungsi Subsistem Penggajian/Tunjangan adalah:
Mengotomatiskan proses membayar dengan mengumpulkan
data tentang waktu dan
kehadiran karyawan, menghitung berbagai potongan dan
pajak, dan menghasilkan cek
pembayaran berkala dan laporan pajak karyawan
Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan
semata-mata hanya untuk
memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan
Upah Minimum Regional
(UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk
menciptakan “keseimbangan/
fairnesses” Hal ini biasanya timbul karena metode
tersebut kurang sesuai dengan karakteristika
lingkungan Perusahaan yang ada di Indonesia dimana
faktor-faktor yang berkaitan
dengan masa kerja dan pengakuan terhadap pengalaman
kurang dipertimbangkan.
Selain itu aspek perlindungan dan kesejahteraan
seperti pemberian asuransi,
program pensiun yang umumnya diberikan Perusahaan dan
dikelola oleh Instansi lain,
Manfaat Sistem Penggajian
Manfaat sistem penggajian pada umumnya merupakan
gabungan antara Tujuan
Manajemen Perusahaan dan harapan para Karyawan seperti
antara lain:
a. Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang
diperlukan oleh Perusahaan.
b. Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap
bergabung dengan Perusahaan.
c. Merupakan “imbalan/kompensasi” yang setimpal atas
prestasi yang telah
diberikan Karyawan.
d. Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari
perhitungan pembayaran
imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan
masing-masing
kontribusinya pada Perusahaan.
e. Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah.
f. Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan,
tetapi juga cukup atraktif
bagi perusahaan sejenis
Sedangkan manfaat khusus dengan sistem penggajian yang
mendasarkan diri pada
“beban kerja” (work load) dan dilakukan pembobotan
secara kuantitatif, maka akan
diperoleh manfaat antara lain :
· Terukur bagi setiap pekerjaan, karena masing-masing
memiliki nilai/skor yang
ditentukan atau disepakati secara bersama-sama.
· Mudah dilakukan penyesuaian terhadap
keadaan/perkembangan ekonomi
terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
· Fair yaitu karena sebanding dengan karya individu
yang disumbangkan untuk
tempat kerjanya.
referensi :http://winbiewimpie.blogspot.co.id/2015/05/konsep-manajemen-tenaga-kerja.html
http://nindiwahyuni.blogspot.co.id/2014/04/bab-manajemen-tenaga-kerja.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar